OSTALI SEMINARSKI RADOVI - JAVNE FINANSIJE - |
||||||||||
|
||||||||||
RAD KAO PREDUSLOV EFIKASNOG POSLOVANJA
Na poslovanje preduzeća utiču uslovi i okruženje u kojima se preduzeće
nalazi, zatim resursi kao elementi i sastavni dijelovi poslovanja kojima
preduzeće raspolaže. To su poslovni faktori.
Uslovi mogu biti dati ili mogu biti stvoreni, zatim mogu postojati uslovi
na koje preduzeće može u manjoj ili većoj mjeri uticati, ili im se prilagođavati.
Ipak svi ti uslovi se međusobno preklapaju jedan na drugoga i međusobno
utiču, bilo u istom smjeru ili suprotnom.
U odvijanju poslovnog procesa resursi su istovremeno i unutrašnji poslovni
faktori koji djeluju u poslovnaju preduzeća.
Centralni faktor poslovanja preduzeća su ljudi koji posjeduju stvralačku
sposobnost, dakle radnu snagu. Međutim, istovremeno posjeduju i znanje
za izvršavanje poslova, za upravljanje i rukovođenjem poslovanja.
Dakle, faktori koji utiču na poslovanje preduzeća, između ostalog su:
• Rad (radna snaga)
• Sredstva za rad
• Predmeti rada
Tema ovog seminarskog rada je rad, dakle potrebno je razmotriti faktor
rada, odnosno radne snage.
2. RAD
Za obavljanje procesa poslovnaja preduzeća potreban je, prvenstveno,
rad, odnosno radna snaga. Ljudski rad predstavlja proces svrsishodnog
trođšenja čovjekovih fizičkih i umnih sposobnosti. Taj skup sposobnosti
nazivamo radnom snagom. Dakle, može se zapravo reći da je rad trošenje
radne snage, ali samo u ekonomskom smislu, takvo trošenje koje ima za
cilj proizvodnju materijalnih dobara ili usluga. Kao rezultat utroška
rada mogu se pojaviti dvije komponente iz procesa rada.
• Izvršeni, opredmećeni rad u nekom proizvodu ili usluzi, s društveno
priznatom upotrebom vrijednosti toga proizvoda, ili usluge i
• Nepotrebno korištenje fizičkih i umnih sposobnosti čovjeka, koji se
javlja u svim slučajevima u kojima izostane ili se umanju rezultat.
Bitna osobina ljudskog rada je njegova svrsishodnost. To je ono što bitno
razlikuje čovjeka od rada drugih živih bića, jer čovjekov rad je svjesno,
unaprijed određen i zamišljen cilj rada kojeg čovjek obavlja. Čovjek kao
jedino svjesno biće unaprijed stvara predmet koji će da proizvede, a tek
potom pristupa njegovoj realizaciji.
Dakle, rad je svjesna i unaprijed smišljena čovjekova djelatnost usmjerena
ka ostvarivanju određenog svrsishodnog i korisnog cilja na bilo kojem
području života.
Radnik u procesu rada troši svoju bionergiju, a ta bioenergija se ne može
izraziti u jedinicama mjere. Zbog toga se čovjekov proces rada, trošenje
njegove bionergije mjeri vremenskim trajanjem procesa rada. Razlikuje
se količina rada izražena bionergijom u vremenskim jedinicama istog proizvođača
kao i u vremenskim jedinicama različitih proizvođača. To potiče od različitog
intenziteta čovjekovog rada u vremenskim jedinicama i kod istog proizvođača
i kod različitih proizvođača.
(Jedan će radnik obaviti proizvodni zadatak zahvaljujući svojoj kvalificiranosti,
a drugi to neće, ili jedan će radnik imati veću stručnost za razliku od
drugog).
Te razlike u utrošcima radne snage u jedenakim vremenskim jedinicama kod
istog proizvođača i dvaju različitih proizvođača potiču zbog:
1. različite kvalifikovanosti i radnog iskustva;
2. različitost intenziteta rada;
3. različitih metoda organizacije rada;
4. različitih uslova rada i
5. različitih prekida u radu.
Kvalifikovanost radnika predstavlja sposobnost nekog radnika za efikasno
izvršavanje određenog posla. To je skup znanja, umješnosti, radne sposobnosti
i spremnosti za preuzimanje odgovornosti za rad. Dakle, neki radnik je
kvalifikovaniji od drugog ranika, ali to znači i da ta kvalifikovanost
i košta, pa što je veća kvalifikacija to su i veći troškovi.
Intenzitet rada je stepen trošenja umnih i fizičkih sposobnosti čovjeka
u procesu rada u jedinici vremena. Što je intenzitet rada veći, to je
veća i iscrpljenost radnika. Postoji donja granica internziteta , a pojavljuje
se kada je rad spor da negativno utiče na proces, i gornja granica internizteta
rada kada je rad dostigao takav napor da se s daljnim naprezanjem radnikova
intenziteta proizxodnja u jedinici vrmena ne povećava, već smanjuje. Najbolji
je optimalni utrošak radne snage, onda kada radnik trošeći svoje fizičke
i umne sposobnosti poizvodi proizvode ili usluge u jedinici vrmena, uz
svoj minimalni utrošak
Organizacija rada je skup i redosljed metoda koji osiguravaju maksimalni
radni učinak uz minimalno trajanje procesa rada, a uz uslov da radnik
radi optimalnim intenzitetom.
Uslovi rada predstavljaju jedan od zahtjeva pod kojima radnik treba obavljati
posao. Današnja tehnologija i tehnika idu naprijed, dakle potrebno je
radniku uz korištenje novih savremenih standarda omogućiti što bolje uslove
rada.
Kontinuitet rada predstavlja eliminisanje prekida rada, proces proizvodnje
je kontinuiran proces i ne treba ga prekidati do završne radnje na konkretnom
proizvodu.
Dakle, sve ove pretpostavke treba razmotriti, omogućiti i na taj način
će radnik ostvariti optimalne rezultate rada ili usluge u vremenskoj jedinici.
Na taj način radnik postiže optimalne rezultate sa stanovišta produktivnosti
i ekonomičnosti.
3. PODJELA RADA
Postoje različite podjele rada. Najstarija podjela rda je podjela po
polu i dobi. Podjela rada predstavlja podjelu cjelokupnog durštvenog rada
na različite djelatnosti, grane, preduzeća, funkcije i radna mjesta.
Podjela rada na djelatnosti, grane, grupacije i preduzeća naziva se društvenom
podjelom rada, a podjela rada u preduzeću naziva se pojedinačna ili tehnička
podjela rada.
Podjela rada ima svoju gornju i donju granicu.
Gornja granica je određena da jedan radnik proizvodi cijeli proizvod,
a donja granica ide za podjelom zadataka do njihove daljnje nedjeljivosti.
Vrste rada:
1. Fizički i umni rad-ovdje nema stroge granice, jer
to je nemoguće. Obavljanjem svakog rada korisiti se i umna i fizička energija.
Ipak fizička energija se sastoji od tjelesnih pokreta, pa se ponekad taj
rad naziva i tjelesni rad. Umni rad predstavlja rad sa upotrebom mozga,
dakle kreativni rad.
2. Konkretni i apstraktni rad-konkretni rad je rad koji
proizvodi odeđenu vrstu upotrebne vrijednosti, dok je apstraktni rad trošenje
ljudske radne snage uopšte, bez obzira na njegovu konkretnu upotrebu.
3. Pojedinačni i kolektivni rad-pojedinačni rad je onaj
rad kada neki proizvođač ili izvršilac usluga sam obavlja, a kolektivni
rad je onaj rad kada pojedinac radi zajedno sa drugim ljudima.
4. Individualni i društveni rad-individualni rad je rad
pojedinca koji u cjelosti obavlja poslovni zadata ili obavlja jedan od
zadtaka nekog raščlanjenog proizvodnog procesa. Društveni rd predstavlja
onaj rad koji je utrošen za izradu proizvoda i obavljanje usluga za potrebe
drugih, za potrebe tržišta.
5. Proizvodni i neproizvodni rad-proizvodni rad je rad
kojim se postiže neki cilj i vrši neka promjena (u širem smislu), odnosno
ljudski rad utrošen u procesu stvaranja materijalnih dobara (u užem smislu).
Neproizvodnim radom ne stvara se nikakvo materijalno dobro, ali je potrebno
za društvo u cjelini.
6. Korisni i nekorisni rad-korisni rad je onaj koji zadovoljava
određene ljudske potrebe. Nekorisni rad ne dovodi ni do kakvih rezultata
i on je štetan.
7. Jednostavni i složeni rad-jednostavan rad je rad koji
ne zahtjeva nikakvo prethodno obučavanje, taj rad može da obavlja svako
normalno ljudsko biće. Složen rad je onaj rad koji zahtjeva prethodno
obučavanje da bi se mogao obavljati.u današnje vrijeme, razvojem nauke,
tehnike i tehnologije rad se stalno mora usavršavati, odnosno ono što
je nekad bio složen rad, sada je to jednostavan. To znači da moramo trošiti
određenu količinu rada za usavršavanjem, edukacijom i većom kvalifikacijom.
8. Direktni i indirektni rad-direktni rad predstavlja
aktivnost radnika na izradi proizvoda ili vršenja usluga. Indirektni rad
predstavlja svaki onaj rad u preduzećima koji nije vezan za tehnološka
radna mjesta (uglavnom su to administrativni poslovi, marketing...).
9. Kreativni i rutinski rad-kreativni je stvaralački
rad. Ovim radom se dolazi do nečeg novog, neobičnog. Inovacija je najbliže
značenju kreativnog rada. Rutinski rad je sklop spretnosti ili uvježbanosti
radnika u vršenju određenih poslova koji su uglavnom jednostavni i često
se ponavljaju.
10. Živi i minuli rad-živi rad je tekući rad i predstavlja
trošenje radnikove snage u procesu rada. Taj živi rad radnika se prenosi
na novi proizvod. Minuli rad je rad koji je već završen u nekom proizvodu
ili usluzi.
Ipak može se reći da je za veliki broj poslova potreban i fizički i umni rad, jer se samo takvom kombinacijom dobije proizvod ili usluga koja može biti potražnja na tržištu.
4. PROUČAVANJE RADA
Rad je potrebno proučavati iz razloga što se primjenom najnovijih metoda rada, povećanja radnih učinaka, boljih radnih uvjeta, efikasnije organizacije radnih mjesta, i najbitiniji razlog smanjenje direktnih proizvodnih troškova. Da bi se dostigao cilj potrebno je poboljšati metode rada.
4.1. Proučavanje rada
Cilj proučavanja rada je da se pojednostavi izvršenje rada na radnom
mjestu. Ni jednostavne ni složene metode proučavanja rada neće se dogoditi
same od sebe. Potrebna je pažljivo planirana akcija od strane rukovodstva
preduzeća da bi se postigli željeni rezultati. Ipak, najvažnije je da
preduzeće spremno prihvata promjene. Treba uraditi sljedeće:
• Eliminisati nepotrebne operacije
• Izvršiti kombiniranje operacija da bi se smanjilo manipulisanje predmetima
rada
• Smanjiti manipulaciju između potrebnih operacija
• Skratiti primjenu pokreta ruku
• Preurediti i izmjeniti pokrete ruku da bi se pojednostavio operacioni
ciklus.
Proučavanje rada je od velike važnosti za sve pogone u preduzeću u cilju ustanovljavanja organizovanih postupaka kao pomoć u traženju ideja, njihovom identifikovanju i praćenju do kraja. Saradnja i timski rad svih zainteresovanih za proučavanje rada mogu ostvariti stalno poboljšanje rada, djelujući kao dinamička snaga u okviru proizvodnog preduzeća. Na taj način će se troškovi smanjivati postupno, ali sigurno.
4.1.2. Proučavanje radnog vremena
Proučavanje radnog vremena u industrijskim preduzećima potiče s kraja
XIX vijeka. Frederik Tejlor je primjenio metodu proučavanja vremena pomoću
hronometra uz dodavanje tolerancije za zamor i neizbježne zastoje.
Metoda mikropokreta je proces snimanja filmskom kamerom i satnim mehanizmom,
pri čemu se na slici pojavljuje satni mehanizam velike brzine.
Metoda mamopokreta je proces snimanja pokretnog vremena, pri čemu kamera
radi fiksnom brzinom od 50 do 100 kvadrata u minuti. Ova metoda može biti
korisna za jednovremeno proučavnaje više ljudi ako se koristi širokokutni
objektiv, ali može se primjenjivati i za studije koje traju duže vrijeme,
za poslove drugih i nepravilnih ciklusa.
Metodsko mjerenje vremena predstavlja sistem prethodno određenih vremenskih
vrijednosti, koje analizira svaki pokret ruke u osnvone pokrete potrebne
da se obavi operacija. Osnovni pokreti su.
• Dosezanje, prenošenje, okretanje, primjena pritiska, hvatanje, postavljanje,
puštanje tereta, otpuštanje, pomjeranje oka, izoštravanje oka i pokreti
tijela, noge i stopala.
U novije vrijeme, razvojem elektornike i računara sve više raste primjena
sredstava za potrebe mjerenja rada.
4.1.3. Proučavanje pokreta pri radu
Proučavanje pokreta pri radu predstavlja proučavnaje pokreta ruku i tijela
koji su potrebni za obaljanje radnih operacija. Gilbert je utvrdio da
postoji 18 osnovnih pokreta koje čovjek čini pri radu. Obuhvata tri oblika:
• Oblik koji se odnosi na istraživanje pokreta pojedinca
• Oblik koji se odnosi na istraživanje pokreta pojedinca i stroja
• Oblik koji se odnosi na istraživanje tima, odnosno grupe.
Praćenje pokreta pri radu dovodi do puta za eliminaciju, skraćivanje ili
kombinovanje određenih pokreta, tako da radni ciklus može biti obavljen
efikasnije.
U studiji potrebnog vremena polazi se od različitih sposobnosti ljudi
u izvršavanju zadataka. Dakle, potrebno je utvrditi prosječno vrijeme
koje je potrebno prosječno osposobljenom čovjeku uz prosječno znanje i
prosječan napor da izvrši radni zadatak ili operaciju. Cilj studija vremena
je utvrditi projsečno potrebno vrijeme i strukturu norma vremena.
5. PLAĆANJE RADA
Plaćanje rada je uvijek bilo usko povezano s društveno-ekonomskim položajem
rada u svim društvenim sistemima. Veoma važan uslov za zalaganje ljudi
na radu je osjećanje da su pravilno i pravedno nagrađeni-plaćeni, prema
poslovima koje obavljaju. Teorija pravednosti polazi od motivisanosti
ljudi da zahtjevaju pravednost u primanjima za uloženi trud. Bit je da
pojedinac uvidi pravednost, odnosno nepravednost u odnosima. Za pravedno
plaćanje rada je bitno sljedeće:
• Ako ljudi osjete da su nepravedno nagrađeni, mogu biti nezadovoljni
• Ako ljudi smatraju da su nagrade pravedne, radiće kao i prije nagrada
• Ako smatraju da su nagrade veće od onoga što rade, mogu raditi i više.
Zbog svega navedenog, potrebno je izbjeći subjektivitet u utvrđivanju
kriterija i mjerila pomoću kojih se dolazi do što pravilnijih startnih
odnosa između poslova. Naime, pomoću metoda rada i strogo formalnih postupaka,
tačno definisanih kriterija i mjerila, korištenjem utvrđenih tehnika,
može se postići optimalna objektivnost procjenjivača. Ove metode su tek
u novije vrijeme u primjeni, prije je to bila puka prodaja radne snage,
koja je imala cijenu kroz najamninu.
Najamnina predstavlja plaću što je najamni radnik dobiva od kapitaliste
za prodaju svoje radne snage. Visina najmanine zavisi od visine vrijednosti
radne snage, koja može biti ispod i iznad te vrijednsoti, što zavisi od
djelovanja različitih faktora.
Može se zaključiti, da radnik radi da bi zaradio za održavanje svoje vlastite
egzistencije i egzistencije svoje porodice, kroz tu zaradu nailazi na
brojne prepreke i nepravde, pa je to najosjetljivije pitanje u svakom
preduzeću. Novac je praktičan izraz nagrade, a zarada je najznačajniji
oblik motivacije, odnosno kompenzacije za rad radnika, a definiše se kao
svota novca koju je poslodavac dužan isplatiti osobi u radnom odnosu,
za rad koji je ona, za određeno vrijeme, obavila za njega. Zarada je složena
veličina koja se sastoi od pet osnovnih komponenti:
1. osnovne zarade
2. stimulativnog dijela zarade
3. dodataka
4. udjela u dobiti
5. naknade.
Oblici plaćanja rada
Prvi oblik je normiranje. To je mjerenje radnikova učinka, kako pojedinca,
pojedinih dijelova preduzeća, tako i cijelog preduzeća. Međutim, normiranje
ima i drugu funkciju, a to je stimulacija rada, u cilju postizanja što
većih efekata. Norma je vremenski standard utvrđen za prosječno uvježbanog
i za taj posao kvalifikovanog radnika ili grupe radnika koji mogu uz normalno
zalaganje i napor i uz normalne tehničke uslove rada, pri dobroj organizaciji,
uz racionalnu upotrrebu sredstava za prodizvodnju, obaviti određeni posao
za određeno vrijeme uz standardni kvalitet. Norma je uslovljena:
1. određenom količinom proizvoda
2. racionalnom upotrebnom sredstava za proizvodnju
3. određenim vremenom
4. odgovarajućim stepenom tehničkih i organizacionih uslova rada.
Norma mora ispunjavati sljedeće uslove:
1. podaci koji se koriste za proračun moraju biti tačni
2. norma se mora odnositi na rad radnika s tačno utvrđenim kvalifikacijama,
koji radi uz normalni intenzitet rada i odgovarajućim radnim iskustvom
3. rad predviđen normom mora se odvijati po tačno predviđenim uslovima,
pod normalnim organizaciono-tehničkim uslovima rada.
Prezentiranje norme:
1. norma po jedinici mjere, obično radno vrijeme koje je potrebno
da bi radnik ispunio normu
2. norme prema broju radnih mjesta, individualne i grupne norme
3. metod utvrđivanja norme empirijske, iskustvene i tehničke i standardne
norme.
Normativa rada je određeni utrošak materijala i vremena po jedinici proizvoda
ili usluga.
Tehnički normativ je minimalna količina materijala i radne snage koja
je potrebna za proizvodnju određene količine proizvoda ili izvršenje određene
usluge uz prosječno organizaciono-tehničke ulsove.
Dakle, plaćanje rada može biti:
1. plaćanje po vremenu
2. plaćanje po komadu
3. plaćanje po učinku
4. premijska plaćanja
5. plaćanje po principu vrednovanja poslova
6. plaćanje po kolektivnom ugovoru.
Plaćanje rada po vremenu
Najčešći način plaćanja rada je plaćanje po vremenu provedenom na radu
bez obzira na učinak. Stimulisani radnik zarađuje na osnovu vremena utrošenog
za svaki proizvedeni komad uz plaćanje određene sume novca koja predstavlja
ekvivalent toga vremena. Za mjeru se koriste i minuti i sati rada. Svaka
vremenska norma će biti izražena u dvije mjere: vrijeme i komadi.
Prednosti načina nagrađivanja po vremenu:
a) metode mjerenja vremena rada daju operativna vremena koja se mogu primjeniti
bez ikakvih naknadnih podešavanja
b) usklađivanje odnosa napora može biti izvršeno bez izmjene standarda
o odnosima vremena
c) stimulisani radnici su stalno svjesni svoje produktivnosti i ni na
koji način nisu povezani sa satom na zidu
d) to vrijeme i ono plaćeno za njega je identično sa vremenskom jedinicom
koja se koristi pri određivanju cijene proizvoda.
Nedostaci su:
a) lična inicijativa
b) samosvijest radnika
c) unutrašnja organizacija preduzeća.
Ovakav sistem plaćanja po vremenu koristi se u onim preduzećima gdje nije
moguće uvesti rad po normi. To su obično administrativni poslovi, ali
poslovi i u trgovinama i u industriji.
Plaćanje rada po komadu
To je plaćanje odgovarajuće svote novca za svaki komad koji je izrađen
na osnovu nekog proizvodnog procesa. Tu postoji unaprijed dogovor između
poslodavca i posloprimca o cijeni svakog izrađenog proizvoda, i ukoliko
u tom dogovru ne postoji rok za izvršavanje posla, onda se radi o jednostavnom
ili čistom akordu. Ova metoda nije omiljena kod praktičara, pa se primjenjuje
kao dodatak na osnovnu zaradu.
Plaćanje rada od komada može biti progresivno, kada se akordna plaća povećava
srazmjerno od povećanja učinka i degresivno , kada ona raste sporije od
povećanja učinka. Kod progresivnog plaćanja rada može doći do narušavanja
ličnog zdravlja radnika, a degresivno plaćanje je nestimulativno za radnike.
Plaćanje rada po učinku
Plaćanje rada po učinku predstavlja davanje radniku plaće zavisno od
realno utrošenog rada radnika za proizvodnju određene količine proizvoda
u traženom kvalitetu.
Dobre strane plaćanja rada po učinku:
a) solidna i dobra osnova za plaćanje rada kao jednog pravednog principa
nagrađivanja uopšte
b) povećava proizvodnju i produktivnost, naročito ako je kombiniran sa
nekim premijskim sistemom
c) smanjuje cijenu koštanja proizvoda i racionalno koristi radno vrijeme
d) stvara opću psihološku atmosferu u radnom kolektivu
e) brzo otklanja nepravednosti.
Dakle, plaćanje rada po učinku predstavlja način koji podstiče radnike
na produktivnost. Ovakvo plaćanje radnika, nesporno dovodi do ocjenjivanja
rada radnika, pa postoje dva metoda:
1. metod za ocjenjivanje zaposlenih
2. metod za ocjnejivanje radnog učinka
U metodu ocjenjivanja zaposlenih spadaju svi oni postupci u kojima se
ocjenjuje ličnost radnika, te njegove osobine, mogućnosti i ponašanje
za vrijeme rada.
Metod za ocjenjivanje radnog učinka pojavljuje se kao konkretan radnikov
učinak koji on mora ostvariti na svom radnom mjestu u određenom vremenskom
periodu i uz postojeće uslove privređivanja.
Loše strane plaćanje rada po učinku su.
a) Potrebna je velika preciznost
b) Smanjivanje kvaliteta proizvoda
c) Ovaj sistem je komplikovan i često nedostupan i nerazumljiv velikom
broju radnika
d) Postavljaju se sve veće norme, stroga evidencija
e) Preblago ocjenjivanje od strane menadžera
f) Nesporazum sa radnicima zbog lošeg ocjenjivanja
g) Ako je pogrešan jedan kriterij ocjenjivanja, on automatski utiče na
ostale kriterije.
Premijsko plaćanje rada
Premijsko plaćanje rada je način plaćanja u davanju određene premije
u obliku nagrade radnicima, stimulativno plaćanje. Ovo plaćanje se daje
kada je radnik dobro obavio posao ili je postignut uspjeh u pogledu kvaliteta
proizvoda. Kada se odnosi na rukovodeće radnike, onda je ta stimulacija
izražena zbog dobrog rukovođenja. Ipak, bitno je naglasiti da je stimulativni
način plaćanja vezan za finansijske mogućnosti poslodavca.
Davanje nagrade može se vršiti pojedinačno i grupno.
Kada se radi o pojedinačnoj stimulaciji, onda je ona uvijek vezana za
neke dodtake. Ti dodaci mogu biti:
1. dodaci zbog postignutih izuzetno dobrih rezultata u pogledu povećanja
produktivnsoti rada; dodaci ili premija zbog postignutog vrhunskog kvaliteta
proizvoda; premija za dobro rukovođenje; premija za određeni broj godina
provedenih u preduzeću;
2. dodaci za troškove prehrane tokom rada, dodaci za prekovremeni rad;
dodaci za rad u noćnim smjenama, nedjeljom i u dane praznika; dodaci za
otežane uslove rada;
3. dodaci što se radniku daje na principu socijalnih davanja: dječiji
dodatak, plaćeno porodiljsko odsustvo, plaćanje doškolovanja, naknada
za troškove prevoza na posao...
Kada se radi o premijskom plaćanju za grupni rad onda je u pitanju određena
grupa u radnom kolektivu. Zarada svakog člana grupe zavisi od ukupne zarade
grupe, od dobijene premije, od broja sati što su ih radnici odradili i
od njihove pojedinačne osnovne zarade.
Dobre strane grupnog nagrađivanja rada su:
a) stimulacija kolektivnog rada, na taj način se postiže solidarnost u
kolektivu i veće zalaganje za proizvodnju;
b) doprinosi povećanju produktivnsti rada i proizvodnji s punom odgovornošću
grupe, te njihovo međusobno pomaganje;
c) smanjuje se broj nadzornika na najmanju moguću mjeru;
d) doprinosi povećanju primanja radnika.
Loše strane grupnog nagrađivanja su:
a) sputava razvoj individualne inicijative;
b) dobri i sposobni radnici grupe često su neadekvatno nagrađeni;
c) teško se kontroliše individualna produktivnost, odnosno neki pojedinci
mogu manje raditi;
d) stvaranjem njabolje grupe, eliminišu se stari, iznemogli i novi radnici;
e) događa se i da su članovi grupe razbacani na više mjesta ili na većoj
udaljensoti.
Plaćanje rada po principu vrednovanja poslova
Ovaj metod plaćanja rada je naučni metod. Svrha mu je da se na što pravedniji
i objektivniji način, utvrde međusobni odnosi između poslova prema njihovoj
vrijednosti. Vrijednost se dobija primjenom jedinstvenih kriterija na
sve poslove u preduzeću. Ti kriteriji su sljedeći:
1. znanje i sposobnost;
2. odgovornost;
3. napori (fizički i umni)
4. uslovi rada.
Primjenom ovog metoda dobiju se međusobni odnosi svih procijenjenih poslova
i rang, odnosno redoslijed procijenjenih poslova prema njihovoj vrijednosti.
Ali to ne znači da se međusobni odnosi ne mogu suziti ili proširiti. U
pogledu zahtjeva u sistemu procjene, ne postoji nikakvo pravilo. Ako ih
je previše teško se definišu, a ako ih je premalo može doći do otežavanja
analitičkog procjenjivanja.
Komentar zahtjeva:
1. Znanje i sposobnost najčešće obuhvata školsko znanje koje obuhvata
teorijsko znanje i služi samo kao mjerilo za znanje.
Stručnost je osnovni zahtjev što ga svaki rad postavlja pred njegovog
izvršioca. Mjerilo za stručnost je vrijeme trajanja stručnog obrazovanja
ili vremena trajanja praktičnog obučavanja na radu u okviru iste ili slične
struke.
Spretnost podrazumijeva sigurnost i tačnost u pokretima tijela ili pojedinih
udova. Kod spretnog radnika je svaki pokret na svom mjestu i obavlja se
u pravo vrijeme.
Sposobnost za rukovođenje-koordinaciju je sposobnost koja se sastoji u
disponiranju, raspoređivanju, nadgledavanju i koordiniranju rada drugih,
kao i u upravljanju. Biti sposoban za rukovođenje je imati pored stručnog
znanja, sposobnosti, kvalifikacije i imati određeni lični autoritet kod
potčinjenih.
2. Odgovornosti obuhvataju savjesnost i pouzdanost koje se traže od radnika
da bi se izbjegao nastanak štete, kako kod mašina tako i u procesu rada.
Polazi se od pretpostavke da je radnik preduzeo sve što je potrebno i
uložio normalno nastojanje i brižljivost da do štete ne dođe.
3. Napori obuhvataju razmišljanje, naprezanje čula i živaca za pravilno
obavljanje poslova i fizičko savlađivanje poslova.
4. Uslovi rada predstavljaju vanjske uticaje koji radnika uznemiravaju,
otežavaju mu rad i smanjuju njegovu sposobnost. To je vezano za toplotu,
stepen vlažnosti i vazdušno strujanje u radnim prostorijama.
U teoriji se smatra da postoji pet osnovnih metoda vrednovanja radnog
mjesta:
1. Metod rangiranja-izrada rang poslova prema njihovoj vrijednosti za
preduzeće, na bazi jednostavnih opisa poslova u cjelini.
2. Metod klasifikacije-riječ je poslovima radnika koji se obračunavaju
mjesečno i poslovima službenika. Klase i obračunski stavovi koji se dodjeljuju
tim klasama se utvrđuju prije procjene poslova.Klasifikacija se vrši na
osnovu globalnog vrednovanja, sumarno prema stručnosti, odgovornosti,
naporima i uslovima rada.
3. Metod upoređenja po faktorima-direktan novčani metod-izradi se rang
poslova po utvrđenim kriterijima i tim poslovima se dodjeljuje novčana
vrijednost. Ti kriteriji su: vještina, umni zahtjevi, fizički zahtjevi,
odgovornost i uslovi rada.
4. Metod bodovanja-je savremeni metod procjene poslova. Primjenjuje se
u većim preduzećima i ustanovama javnih službi. Pri upotrebi sistema bodova
potrebno je:
a) izvršiti izbor zahtjeva koji su zajednički za sve poslove
b) odrediti broj stepena unutar svakog zahtjeva da bi se omogućila uporedba
poslova
c) utvrditi pondere za svaki zahtjev
d) odrediti bodove za svaki stepen unutar zahtjeva.
Nakon toga pristupa se popisu poslova koji se procjenjuju, zatim se vrši
opis poslova, analiza i stepenovanje poslova u odgovarajuće stepene zahtjeva.
Sve to dovodi do bodovanja po utvrđenim stepenima. Zbir bodova predstavlja
vrijednost vrednovanog posla.
Prednosti metoda je u tom što je mogućnost samovolje smanjena.
Nedostaci su što metod traži sposobnog procjenitelja.
5. Koordinatni metod-vrednuje se prema 10 elemenata.
A-kreativnost
B-konstruktivnost
C-psihologija
D-organizatorstvo
E-formalna stručnost
F-odgovornost
G-tehnička vještina
H-uslovi rada
I-fizički napori
J-pripravnost
Prednosti analitičke procjene posla su u:
1. pravilnijem utvrđivanju tarifnih stavova
2. rješavanju problema pravednije plate
3. veća mobilizacija radnika
4. veća zainteresiranost za princip adekvatnijeg plaćanja za bolji rad.
Plaćanje rada po kolektivnom ugovoru
Ovaj način plaćanja na našim prostorima je novijeg datuma, dok je u kapitalističkim
zemljama jedan od najvažnijh načina plaćanja. Plaća koju je poslodavac
obavezan isplatiti radniku za određeni rad određuje se.
1. zakonom
2. kolektivnim ugovorom
3. ugovorom o radu.
Zakon o radu sadrži osnovne odredbe koje ugovorne strane trebaju ispoštovati
kod obračuna i isplate plaće za izvršeni rad. Na osnovu zakona o radu
donosi se kolektivni ugovor kojim se određuje plaća. Ako to nije regulisano
kolektivnim ugovorom donosi se pravilnik o radu.
Kolektivni ugovori su ugovori koje sklapaju radnici organizirani u sindikat,
radi zaštite i ostvrivanja svojih interesa s jednim poslodavcem, grupom
poslodavaca ili udruženjem poslodavaca. Ovim ugovorom određuju se osnovna
prava i obaveze u odnosu na određena pitanja iz područja radnih odnosa
između poslodavca i radnika (minimalna nadnica, prava radnika u slučaju
bolesti, nesreće.., zaštite radnika, rješavanju sporova, pravu štrajka...).
Osnovni principi kolektivnog ugovora:
1. sloboda pregovaranja
2. dobrovoljnost
3. princip neposredne primjene.
Kolektivni ugovori obavezuju:
1. osobe koje su ga sklopile
2. članovi potpisnika
3. osobe koje naknadno postaju članovi potpisnika
4. osobe koje naknadno pristupe kolektivnom ugovoru
5. osobe koje naknadno postaju članovi udruženja koje je pristupilo kolektivnom
ugovoru.
Da bi određeni poslodavac imao obavezu isplatiti plaću po kolektivnom
ugovoru, potrebna je obostrana vezanost stranaka.
Kolektivni ugovor reguliše sljedeća pitanja iz radnog odnosa:
1. osnovnu plaću
2. materijalna prava
3. stimulativni dio plaće.
Kolektivni ugovori sklapaju se na određeno i neodređeno vrijeme. Sklopljen
na određeno vrijeme ne može se sklopiti duže od 5 godina, ne može se produžiti
kada prođe 5 godina.
ZAKLJUČAK
Preduzeće koje uspješno kombinuje slobodu, odgovornost, rizik, tržišnu
konkurenciju s efikasnošću privređivanja sa svim resursima, elemntima
procesa reprodukcije, razvojem demokratskog političkog sistema, razvijenom
socijlanom zaštitom i sigurnošću čovjeka u njemu je pozitino preduzeće.
LITERATURA
1. Prof. dr.sc. Mirko Marković, Poslovanje preduzeća i preduzetništvo, Nacionalna i univerzitetska biblioteka Bosne i Hercegovine, Sarajevo, 2003.
2. Prof. dr. Fahrudin Šebić, Uvod u ekonomiju, Nacionalna i univerzitetska biblioteka Bosne i Hercegovine, Sarajevo, 2004.
3. Prof.dr. Sead Dizdarević, Fakultet za javnu upravu u Sarajevu, Sarajevo, 2006.
4. Prof. dr. Zećir Hadžiahmetović, Dženan Kulović i Slaven Jurešić. Menadžemnt-putokaz za menadžere, Fakultet za menadžemnt i turizam, Tuzla. 2006.
5. Internet
preuzmi
seminarski rad u wordu » » »
Besplatni Seminarski Radovi